{"id":51900,"date":"2021-01-31T07:00:27","date_gmt":"2021-01-31T06:00:27","guid":{"rendered":"http:\/\/smeupnew.it\/magazine\/blog\/talent-acquisition-challenges-digital-recruiting\/"},"modified":"2021-04-30T10:58:24","modified_gmt":"2021-04-30T08:58:24","slug":"talent-acquisition-challenges-digital-recruiting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.smeup.com\/magazine\/blog\/talent-acquisition-challenges-digital-recruiting\/","title":{"rendered":"Talent acquisition challenges Digital recruiting"},"content":{"rendered":"
Per attrarre i migliori talenti<\/em><\/h6>\n

In un periodo in cui la Digital Transformation la fa da padrone, in cui il concetto di impresa 4.0 \u00e8 sulla bocca di tutti, in cui il gap tra le risorse digitali, l\u2019evoluzione organizzativa e le competenze interne stanno sempre pi\u00f9 aumentando, le organizzazioni stanno tuttora cercando di gestire un gap di competenze per tenersi al passo con gli sviluppi tecnologici che hanno invaso ogni settore di attivit\u00e0.<\/p>\n

Perci\u00f2, in un mercato altamente competitivo, una delle difficolt\u00e0 incontrate dalle organizzazioni una volta conquistate le persone giuste \u00e8 riuscire a trattenerle a lungo nello stesso posto di lavoro.<\/p>\n

Per affrontare la nuova frontiera HR sono infatti necessarie strategie ben pianificate con progetti di retention strutturati e di employer branding grazie ai quali il paradigma di selezione cambia completamente: ormai sono i talenti che, con i numerosi strumenti a loro disposizione per valutare e selezionare le migliori offerte di lavoro, hanno il potere di scegliere l\u2019azienda.<\/p>\n

Nonostante i talenti siano consapevoli che le skills vadano costantemente aggiornate, poche sono le aziende che offrono percorsi di formazione efficaci nel soddisfare le loro attese.<\/p>\n

Talent acquisition challenges Digital recruiting: attivit\u00e0 a confronto<\/strong><\/em><\/h5>\n

La Talent acquisition \u00e8 una parte specifica del Digital recruiting tuttavia, mentre si pu\u00f2 fare Digital recruiting senza Talent acquisition, non \u00e8 possibile il contrario.<\/span><\/i><\/p>\n

Talent acquisition<\/span><\/i> e <\/span>Digital Recruiting <\/span><\/i>possono sembrare sinonimi e proprio per questo molti <\/span>Digital HR<\/span><\/i> usano i due termini in maniera intercambiabile.\u00a0<\/span><\/p>\n

In realt\u00e0 per\u00f2 la differenza c\u2019\u00e8 e non \u00e8 poca: si tratta di concetti, metodi e approcci diversi tra loro come ad esempio la strategia, la soluzione immediata sul breve periodo e la pianificazione ad ampio respiro.<\/span><\/p>\n

Ci\u00f2 che differenzia la<\/span> Talent acquisition<\/span><\/i> dal <\/span>Digital recruiting<\/span><\/i> \u00e8 l\u2019arco temporale.<\/span>
\n<\/span><\/p>\n

Infatti, mentre nel caso della <\/span>Talent acquisition <\/span><\/i>\u00e8 assolutamente necessaria una strategia pianificata e circolare nel tempo, nel <\/span>Digital recruiting<\/span><\/i> essendo l\u2019arco temporale pi\u00f9 corto, il processo aziendale impostato sar\u00e0 il classico \u201cselezione e ricerca del personale\u201d spostando risorse gi\u00e0 presenti in azienda o acquisendole dall\u2019esterno.<\/span><\/p>\n

Il <\/span>Digital recruiting <\/span><\/i>mira infatti a coprire le esigenze dell\u2019organizzazione nel breve periodo: \u00e8 essenzialmente l\u2019attivit\u00e0 che le aziende utilizzano per gestire gli inserimenti rispetto a posizioni che man mano vengono liberate o create in azienda.<\/span>
\n<\/span><\/p>\n

Entrambe le attivit\u00e0 sono orientate alla ricerca dei migliori talenti che il mercato offre: si tratta infatti di due processi sinergici, tangenti e funzionali alla creazione di una strategia che sbaragli la concorrenza tanto a livello di immagine aziendale – con valori, mission e vision aziendali – quanto a livello di investimenti sulle persone.<\/span>
\n<\/span><\/p>\n

Il processo di Talent acquisition<\/span><\/em><\/h6>\n

Il processo di <\/span>Talent acquisition<\/span><\/i> non \u00e8 una mera banale attivit\u00e0 di ricerca e selezione del personale ma un costante processo sinergico, strategico, chiaro e definito di attrazione delle risorse che si innesca nel <\/span>Digital Recruiting<\/span><\/i> e che conduce alla retention e alla valorizzazione delle stesse risorse e che proseguir\u00e0 poi in tutto il corso del ciclo di \u201cvita\u201d del rapporto professionale.<\/span><\/p>\n

Il <\/span>Talent acquisition <\/span><\/i>rappresenta un vantaggio competitivo per le organizzazioni e una moderna, innovativa e strategica funzione che, attraverso un piano di previsione dei talenti necessari all\u2019azienda, attraverso l\u2019ampliamento del proprio network di contatti (<\/span>Talent peopling<\/span><\/i>) e attraverso lo sviluppo dei talenti stessi, si occupa del processo di pianificazione, ricerca e acquisizione di risorse qualificate per specifiche necessit\u00e0 organizzative.\u00a0<\/span><\/p>\n

Questo vantaggio competitivo consiste prevalentemente nello svolgere attivit\u00e0 di ricerca, selezione, assunzione e retention alla ricerca continua e ciclica di potenziali candidati con <\/span>skill-set specifici <\/span><\/i>e con capacit\u00e0 e idee che, pur non rappresentando una vera immediata utilit\u00e0, lo potrebbero diventare in prospettiva.<\/span><\/p>\n

La <\/span>Talent acquisition<\/span><\/i> \u00e8 infatti un\u2019attivit\u00e0 orientata a soddisfare le necessit\u00e0 del personale in un arco temporale di lungo termine ed \u00e8 prettamente un\u2019attivit\u00e0 di scouting finalizzata a individuare le persone che potrebbero portare valore all\u2019organizzazione pur non essendo ancora stata prevista una posizione o un ruolo all\u2019interno dell\u2019organigramma aziendale.<\/span><\/p>\n

L\u2019obiettivo delle strategie di <\/span>Talent acquisition<\/span><\/i> \u00e8 creare delle vere e proprie community di talenti che consentano all\u2019azienda di instaurare una relazione con i candidati gi\u00e0 nella fase precedente l’assunzione e di mantenere una relazione forte anche con quelle persone che intraprendono nuovi percorsi professionali ma che nel tempo potrebbero manifestare nuovo interesse per l\u2019organizzazione lasciata.\u00a0<\/span><\/p>\n

Essendo focalizzata su una pianificazione delle risorse umane di lungo termine, per riuscire ad acquisire i profili idonei a ricoprire posizioni specialistiche o di leadership, molto spesso \u00e8 necessario un tempo medio di almeno 3 mesi, che arriva a 6 mesi per posizioni in settori altamente tecnologici.<\/span><\/p>\n

Le strategie di <\/span>Talent acquisition <\/span><\/i>dovranno perci\u00f2 essere basate su profili altamente competenti e allineati con i valori aziendali per poterli coinvolgere e motivare nel proseguire il proprio percorso in aziende che, oltre a condividere gli stessi valori, prevedano un\u2019adeguata implementazione di piani di carriera e attivit\u00e0 di training customizzate ed efficaci.<\/span>
\n<\/span>
\n<\/span>Questa la ragione per cui \u00e8 ancor pi\u00f9 difficile ingaggiare e sostenere nella crescita le persone inserite con questo tipo di processi.<\/span><\/p>\n

Il processo di Digital Recruiting<\/span><\/em><\/h6>\n

Sebbene in passato il <\/span>Digital recruiting<\/span><\/i> fosse considerato un\u2019attivit\u00e0 pianificata in funzione dei posti vacanti in azienda, oggi si \u00e8 fortemente evoluta passando a un\u2019attivit\u00e0 digitalizzata e a una delle funzioni pi\u00f9 strategiche dell\u2019intera organizzazione.<\/span><\/p>\n

Il <\/span>Digital Recruiting<\/span><\/i> \u00e8 una forma di tattica che consente di raggiungere un obiettivo nel breve termine, come potrebbe essere l\u2019assunzione di un candidato per colmare un posto vacante.<\/span>
\n<\/span>Raggiungere questo obiettivo per\u00f2, non comporta progetti pi\u00f9 vasti, non comporta il problema di scegliere un talento nell\u2019ottica di assumerlo e portarlo a posizioni elevate come accade invece con il <\/span>Talent acquisition.<\/span><\/i><\/p>\n

Le politiche di <\/span>Digital recruiting<\/span><\/i> devono trasformare il continuum di un processo circolare virtuoso in cui i profili pi\u00f9 interessanti sul mercato possano essere inseriti in azienda attraverso percorsi strutturati ad hoc e attraverso lo sviluppo, la crescita personale e professionale e il continuous training.<\/span><\/p>\n

Talent acquisition challenges Digital recruiting: sfide e strategie per i Digital Talent Manager\u00a0<\/strong><\/em>
\n<\/i><\/b><\/h5>\n

Le sfide che maggiormente rappresentano le attivit\u00e0 dei <\/span>Digital Talent Manager<\/span><\/i> non sono solo quelle di essere ottimi <\/span>talent-scout<\/span><\/i> ma anche quelle di essere in grado di creare processi costanti e periodici di formazione e monitoraggio, percorsi di crescita, percorsi di sviluppo e percorsi di <\/span>Performance Management <\/span><\/i>all\u2019interno dell\u2019organizzazione.<\/span><\/p>\n

Sono soprattutto le aziende del settore Tech come Facebook, Google, Airbnb, le prime a essere fortemente pressate dal continuo turnover di figure specializzate in ambito IT, figure al centro di continue proposte di lavoro e continui aumenti retributivi.<\/span><\/p>\n

I candidati sono passati dal proporre la propria candidatura inviando il cv via mail o consegnandolo a mani, a un massivo invio di candidature rispondendo ad annunci di lavoro pubblicati su social o portali di aziende specializzate nel settore dell\u2019online recruiting: aziende in grado di fornire servizi che migliorino la capacit\u00e0 attrattiva delle organizzazioni nei confronti dei candidati.<\/span><\/p>\n

La scarsit\u00e0 di <\/span>digital skills <\/span><\/i>dei candidati ha reso il mercato altamente competitivo sia per gli stessi candidati che per le aziende, con la conseguente necessit\u00e0 di un\u2019attenta pianificazione strategica da parte dei <\/span>Digital recruiter <\/span><\/i>che consenta di attrarre i giusti talenti con il minor effort possibile.<\/span><\/p>\n

Digital recruiting vs Traditional recruiting<\/strong><\/em><\/h5>\n

E\u2019 risaputo ormai che, 7 volte su 10, il primo passo per cercare lavoro parte da una ricerca su Google.<\/span><\/i>\u00a0<\/span><\/p>\n

Avrete infatti gi\u00e0 sentito parlare di <\/span>Jobs board,<\/span><\/i> bacheche di annunci di lavoro, spazi virtuali evoluti in veri e propri sistemi di <\/span>Recruiting Management<\/span><\/i> nei quali i <\/span>Digital Recruiter<\/span><\/i> possono raccogliere candidature di diverse organizzazioni, suddividerle per tipologia e analizzarle tenendo monitorata al contempo l\u2019immagine percepita del proprio brand l\u2019andamento dei singoli annunci pubblicati.\u00a0<\/span><\/p>\n

Questi motori di ricerca raccolgono annunci di lavoro di migliaia di siti web, incluse bacheche di lavoro, quotidiani, associazioni e pagine di impiego di compagnie private.<\/span><\/p>\n

L\u2019obiettivo del <\/span>Digital recruiting<\/span><\/i> (o e-recruitment) \u00e8, attraverso soluzioni digitali come appunto le <\/span>jobs board<\/span><\/i>, facilitare e snellire il processo di presentazione del candidato all\u2019organizzazione e viceversa.<\/span>
\n<\/span>
\n<\/span>Digital recruiting <\/span><\/i>e<\/span> Marketing <\/span><\/i>sono due funzioni che hanno un ruolo centrale per definire la strategia da seguire e sempre pi\u00f9 allineati all\u2019interno delle organizzazioni. <\/span>
\n<\/span>
\n<\/span>E, cos\u00ec come per il <\/span>Marketing<\/span><\/i> esistono soluzioni come il <\/span>CRM<\/span><\/i> (<\/span>Customer Relationship Management<\/span><\/i>) per la gestione e organizzazione di clienti e prospect, analogamente per i <\/span>Digital HR, <\/span><\/i>con il supporto di <\/span>software HR <\/span><\/i>sar\u00e0 possibile gestire i CV dei candidati con\u00a0 attivit\u00e0 praticamente identiche a quelle di un vero e proprio CRM<\/span><\/p>\n

L’importanza delle strategie di Inbound recruiting<\/strong><\/em><\/h5>\n

Per creare una relazione tra l\u2019organizzazione e le candidature pi\u00f9 interessanti, i <\/span>Digital HR <\/span><\/i>dovranno prevedere fasi specifiche affinch\u00e9 la relazione con il candidato non passi unicamente attraverso l\u2019invio della propria candidatura.<\/span><\/p>\n

Importante quindi programmare un processo di <\/span>inbound recruiting<\/span><\/i> in cui la tradizionale fase di scrematura delle candidature si trasformi in un processo digitalizzato continuativo che assicuri ai candidati un\u2019esperienza fatta di incontro, relazione, esperienza e ricordo dell\u2019organizzazione.<\/span><\/p>\n

I candidati sono ormai passati dall’essere degli estranei a divenire i promoter dell\u2019azienda; quest\u2019ultima dovr\u00e0 quindi mettere in atto azioni di acquisizione, di colloquio, di feedback e criteri di valutazione delle candidature identici per tutti i profili valutati che, sebbene non saranno stati scelti, garantiranno un riscontro positivo.<\/span><\/p>\n

Talent acquisition challenges Digital recruiting: sar\u00e0 sufficiente attuare una buona strategia di Digital recruiting?<\/strong><\/em>
\n<\/i><\/b><\/h5>\n

Stiamo assistendo a una vera e propria battaglia per l’acquisizione delle risorse e per accaparrarsi i migliori talenti che siano in grado di portare valore e benefici all\u2019azienda, motivo per cui la funzione del <\/span>Digital Recruiting<\/span><\/i> insieme alla Talent acquisition stanno diventando sempre pi\u00f9 centrali e strategici.<\/span><\/p>\n

Proprio a partire dal <\/span>Digital recruiting<\/span><\/i>, con l\u2019esplosione della <\/span>Digital Transformation<\/span><\/i>, la funzione dei <\/span>Digital HR<\/span><\/i>, per anni considerata meramente attivit\u00e0 operativa, \u00e8 diventata estremamente strategica per il <\/span>Talent acquisition Management.\u00a0\u00a0<\/span><\/i><\/p>\n

In questo processo di acquisizione, come abbiamo visto, si sono inserite le strategie di <\/span>Talent acquisition<\/span><\/i>, un\u2019attivit\u00e0 che si sta sempre pi\u00f9 modificando adattandosi a necessit\u00e0 organizzative che inizialmente prevedevano:<\/span><\/p>\n

    \n
  • di attrarre i profili pi\u00f9 competitivi per il settore di riferimento;\u00a0<\/span><\/li>\n
  • di avere una politica di compensazione altrettanto competitiva;<\/span><\/li>\n
  • e di avere un insieme di attivit\u00e0 di <\/span>Training & Performance Management<\/span><\/i><\/li>\n<\/ul>\n

    che consentissero all\u2019azienda di rendersi attrattiva e interessante sul lungo periodo. <\/span>
    \n<\/span>
    \n<\/span>Proprio in virt\u00f9 di questa moltitudine di attivit\u00e0 e della sua evoluzione nel tempo, il termine di <\/span>Talent acquisition<\/span><\/i> ha iniziato ad assumere significati tra loro differenti.<\/span><\/p>\n

    La <\/span>Brand reputation,<\/span><\/i> se ben costruita, \u00e8 il sottofondo costante nell\u2019attrazione automatica dei talenti. <\/span>
    \n<\/span>Con una forte attivit\u00e0 di employer branding saranno i talenti stessi a proporsi alle organizzazioni perch\u00e9 si identificheranno con le loro mission, vision e valori.<\/span><\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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