Talent acquisition challenges Digital recruiting

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Per attrarre i migliori talenti

In un periodo in cui la Digital Transformation la fa da padrone, in cui il concetto di impresa 4.0 è sulla bocca di tutti, in cui il gap tra le risorse digitali, l’evoluzione organizzativa e le competenze interne stanno sempre più aumentando, le organizzazioni stanno tuttora cercando di gestire un gap di competenze per tenersi al passo con gli sviluppi tecnologici che hanno invaso ogni settore di attività.

Perciò, in un mercato altamente competitivo, una delle difficoltà incontrate dalle organizzazioni una volta conquistate le persone giuste è riuscire a trattenerle a lungo nello stesso posto di lavoro.

Per affrontare la nuova frontiera HR sono infatti necessarie strategie ben pianificate con progetti di retention strutturati e di employer branding grazie ai quali il paradigma di selezione cambia completamente: ormai sono i talenti che, con i numerosi strumenti a loro disposizione per valutare e selezionare le migliori offerte di lavoro, hanno il potere di scegliere l’azienda.

Nonostante i talenti siano consapevoli che le skills vadano costantemente aggiornate, poche sono le aziende che offrono percorsi di formazione efficaci nel soddisfare le loro attese.

Talent acquisition challenges Digital recruiting: attività a confronto

La Talent acquisition è una parte specifica del Digital recruiting tuttavia, mentre si può fare Digital recruiting senza Talent acquisition, non è possibile il contrario.

Talent acquisition e Digital Recruiting possono sembrare sinonimi e proprio per questo molti Digital HR usano i due termini in maniera intercambiabile. 

In realtà però la differenza c’è e non è poca: si tratta di concetti, metodi e approcci diversi tra loro come ad esempio la strategia, la soluzione immediata sul breve periodo e la pianificazione ad ampio respiro.

Ciò che differenzia la Talent acquisition dal Digital recruiting è l’arco temporale.

Infatti, mentre nel caso della Talent acquisition è assolutamente necessaria una strategia pianificata e circolare nel tempo, nel Digital recruiting essendo l’arco temporale più corto, il processo aziendale impostato sarà il classico “selezione e ricerca del personale” spostando risorse già presenti in azienda o acquisendole dall’esterno.

Il Digital recruiting mira infatti a coprire le esigenze dell’organizzazione nel breve periodo: è essenzialmente l’attività che le aziende utilizzano per gestire gli inserimenti rispetto a posizioni che man mano vengono liberate o create in azienda.

Entrambe le attività sono orientate alla ricerca dei migliori talenti che il mercato offre: si tratta infatti di due processi sinergici, tangenti e funzionali alla creazione di una strategia che sbaragli la concorrenza tanto a livello di immagine aziendale – con valori, mission e vision aziendali – quanto a livello di investimenti sulle persone.

Il processo di Talent acquisition

Il processo di Talent acquisition non è una mera banale attività di ricerca e selezione del personale ma un costante processo sinergico, strategico, chiaro e definito di attrazione delle risorse che si innesca nel Digital Recruiting e che conduce alla retention e alla valorizzazione delle stesse risorse e che proseguirà poi in tutto il corso del ciclo di “vita” del rapporto professionale.

Il Talent acquisition rappresenta un vantaggio competitivo per le organizzazioni e una moderna, innovativa e strategica funzione che, attraverso un piano di previsione dei talenti necessari all’azienda, attraverso l’ampliamento del proprio network di contatti (Talent peopling) e attraverso lo sviluppo dei talenti stessi, si occupa del processo di pianificazione, ricerca e acquisizione di risorse qualificate per specifiche necessità organizzative. 

Questo vantaggio competitivo consiste prevalentemente nello svolgere attività di ricerca, selezione, assunzione e retention alla ricerca continua e ciclica di potenziali candidati con skill-set specifici e con capacità e idee che, pur non rappresentando una vera immediata utilità, lo potrebbero diventare in prospettiva.

La Talent acquisition è infatti un’attività orientata a soddisfare le necessità del personale in un arco temporale di lungo termine ed è prettamente un’attività di scouting finalizzata a individuare le persone che potrebbero portare valore all’organizzazione pur non essendo ancora stata prevista una posizione o un ruolo all’interno dell’organigramma aziendale.

L’obiettivo delle strategie di Talent acquisition è creare delle vere e proprie community di talenti che consentano all’azienda di instaurare una relazione con i candidati già nella fase precedente l’assunzione e di mantenere una relazione forte anche con quelle persone che intraprendono nuovi percorsi professionali ma che nel tempo potrebbero manifestare nuovo interesse per l’organizzazione lasciata. 

Essendo focalizzata su una pianificazione delle risorse umane di lungo termine, per riuscire ad acquisire i profili idonei a ricoprire posizioni specialistiche o di leadership, molto spesso è necessario un tempo medio di almeno 3 mesi, che arriva a 6 mesi per posizioni in settori altamente tecnologici.

Le strategie di Talent acquisition dovranno perciò essere basate su profili altamente competenti e allineati con i valori aziendali per poterli coinvolgere e motivare nel proseguire il proprio percorso in aziende che, oltre a condividere gli stessi valori, prevedano un’adeguata implementazione di piani di carriera e attività di training customizzate ed efficaci.

Questa la ragione per cui è ancor più difficile ingaggiare e sostenere nella crescita le persone inserite con questo tipo di processi.

Il processo di Digital Recruiting

Sebbene in passato il Digital recruiting fosse considerato un’attività pianificata in funzione dei posti vacanti in azienda, oggi si è fortemente evoluta passando a un’attività digitalizzata e a una delle funzioni più strategiche dell’intera organizzazione.

Il Digital Recruiting è una forma di tattica che consente di raggiungere un obiettivo nel breve termine, come potrebbe essere l’assunzione di un candidato per colmare un posto vacante.
Raggiungere questo obiettivo però, non comporta progetti più vasti, non comporta il problema di scegliere un talento nell’ottica di assumerlo e portarlo a posizioni elevate come accade invece con il Talent acquisition.

Le politiche di Digital recruiting devono trasformare il continuum di un processo circolare virtuoso in cui i profili più interessanti sul mercato possano essere inseriti in azienda attraverso percorsi strutturati ad hoc e attraverso lo sviluppo, la crescita personale e professionale e il continuous training.

Talent acquisition challenges Digital recruiting: sfide e strategie per i Digital Talent Manager 

Le sfide che maggiormente rappresentano le attività dei Digital Talent Manager non sono solo quelle di essere ottimi talent-scout ma anche quelle di essere in grado di creare processi costanti e periodici di formazione e monitoraggio, percorsi di crescita, percorsi di sviluppo e percorsi di Performance Management all’interno dell’organizzazione.

Sono soprattutto le aziende del settore Tech come Facebook, Google, Airbnb, le prime a essere fortemente pressate dal continuo turnover di figure specializzate in ambito IT, figure al centro di continue proposte di lavoro e continui aumenti retributivi.

I candidati sono passati dal proporre la propria candidatura inviando il cv via mail o consegnandolo a mani, a un massivo invio di candidature rispondendo ad annunci di lavoro pubblicati su social o portali di aziende specializzate nel settore dell’online recruiting: aziende in grado di fornire servizi che migliorino la capacità attrattiva delle organizzazioni nei confronti dei candidati.

La scarsità di digital skills dei candidati ha reso il mercato altamente competitivo sia per gli stessi candidati che per le aziende, con la conseguente necessità di un’attenta pianificazione strategica da parte dei Digital recruiter che consenta di attrarre i giusti talenti con il minor effort possibile.

Digital recruiting vs Traditional recruiting

E’ risaputo ormai che, 7 volte su 10, il primo passo per cercare lavoro parte da una ricerca su Google. 

Avrete infatti già sentito parlare di Jobs board, bacheche di annunci di lavoro, spazi virtuali evoluti in veri e propri sistemi di Recruiting Management nei quali i Digital Recruiter possono raccogliere candidature di diverse organizzazioni, suddividerle per tipologia e analizzarle tenendo monitorata al contempo l’immagine percepita del proprio brand l’andamento dei singoli annunci pubblicati. 

Questi motori di ricerca raccolgono annunci di lavoro di migliaia di siti web, incluse bacheche di lavoro, quotidiani, associazioni e pagine di impiego di compagnie private.

L’obiettivo del Digital recruiting (o e-recruitment) è, attraverso soluzioni digitali come appunto le jobs board, facilitare e snellire il processo di presentazione del candidato all’organizzazione e viceversa.

Digital recruiting e Marketing sono due funzioni che hanno un ruolo centrale per definire la strategia da seguire e sempre più allineati all’interno delle organizzazioni.

E, così come per il Marketing esistono soluzioni come il CRM (Customer Relationship Management) per la gestione e organizzazione di clienti e prospect, analogamente per i Digital HR, con il supporto di software HR sarà possibile gestire i CV dei candidati con  attività praticamente identiche a quelle di un vero e proprio CRM

L’importanza delle strategie di Inbound recruiting

Per creare una relazione tra l’organizzazione e le candidature più interessanti, i Digital HR dovranno prevedere fasi specifiche affinché la relazione con il candidato non passi unicamente attraverso l’invio della propria candidatura.

Importante quindi programmare un processo di inbound recruiting in cui la tradizionale fase di scrematura delle candidature si trasformi in un processo digitalizzato continuativo che assicuri ai candidati un’esperienza fatta di incontro, relazione, esperienza e ricordo dell’organizzazione.

I candidati sono ormai passati dall’essere degli estranei a divenire i promoter dell’azienda; quest’ultima dovrà quindi mettere in atto azioni di acquisizione, di colloquio, di feedback e criteri di valutazione delle candidature identici per tutti i profili valutati che, sebbene non saranno stati scelti, garantiranno un riscontro positivo.

Talent acquisition challenges Digital recruiting: sarà sufficiente attuare una buona strategia di Digital recruiting?

Stiamo assistendo a una vera e propria battaglia per l’acquisizione delle risorse e per accaparrarsi i migliori talenti che siano in grado di portare valore e benefici all’azienda, motivo per cui la funzione del Digital Recruiting insieme alla Talent acquisition stanno diventando sempre più centrali e strategici.

Proprio a partire dal Digital recruiting, con l’esplosione della Digital Transformation, la funzione dei Digital HR, per anni considerata meramente attività operativa, è diventata estremamente strategica per il Talent acquisition Management.  

In questo processo di acquisizione, come abbiamo visto, si sono inserite le strategie di Talent acquisition, un’attività che si sta sempre più modificando adattandosi a necessità organizzative che inizialmente prevedevano:

  • di attrarre i profili più competitivi per il settore di riferimento; 
  • di avere una politica di compensazione altrettanto competitiva;
  • e di avere un insieme di attività di Training & Performance Management

che consentissero all’azienda di rendersi attrattiva e interessante sul lungo periodo.

Proprio in virtù di questa moltitudine di attività e della sua evoluzione nel tempo, il termine di Talent acquisition ha iniziato ad assumere significati tra loro differenti.

La Brand reputation, se ben costruita, è il sottofondo costante nell’attrazione automatica dei talenti.
Con una forte attività di employer branding saranno i talenti stessi a proporsi alle organizzazioni perché si identificheranno con le loro mission, vision e valori.

 


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